În mediul online a apărut un nou concept – „Zoom-free Fridays”.
Lansat de Jane Fraser, CEO Citigroup, ca o măsură pentru reducerea stresului și a epuizării angajaților, a fost preluat și prezentat de presă în diverse articole.
Apoi s-a declanșat o serie de reacții și analize despre adevăratele cauze ale epuizării angajaților și despre în ce măsură „Zoom-free Fridays” poate contribui eficient la reducerea acesteia.
În paranteză, constat că a apărut un nou substantiv comun-„zoom” care, plecând de la denumirea companiei ZOOM, reprezintă acum echivalentul muncii de acasă ori al activităților online. Așa cum xerox este utilizat pentru fotocopie, deși este denumirea unui furnizor din mulți care oferă aparatură și consumabile pentru print și fotocopiere sau cum este adidași-pentru încălțăminte sport.
Am să pornesc de la articolul din Business Insider, 25.03.2021, „Iată cum să abordăm într-adevăr epuizarea. O zi liberă de lucru și „vineri fără zoom” nu o vor reduce.”
Citez: „Luni, Jane Fraser, CEO-ul Citigroup, a trimis o notă în care îi spunea personalului că banca va elimina întâlnirile Zoom vinerea și va adăuga 28 mai ca sărbătoare pentru sănătatea mintală.
A fost o încercare de a reduce ratele de epuizare în creștere pe Wall Street, în special în rândul bancherilor juniori, care, în unele cazuri, lucrează peste 98 de ore pe săptămână.
În plus față de aceste beneficii, Citigroup a adăugat și cinci zile de vacanță în plus și le-a oferit lucrătorilor care au fost la bancă de mai bine de cinci ani opțiunea de a lua un o vacanta prelungita platita de 12 săptămâni.
Banca a declarat pentru Insider că intenționează să creeze și mai multă flexibilitate pentru lucrătorii remote care merg mai departe.”
În continuare articolul face o analiză plecând de la ideea că Vinerea fară ZOOM și zile libere nu abordează cauzele principale ale epuizării.
Se arata că „Consultanții care ajută firmele să combată epuizarea au spus că, pentru a aborda în mod adecvat problema, companiile trebuie să devină serioase cu privire la cerințele pe care le pun lucrătorilor și la modul în care comunică aceste cereri. Echitatea salarială trebuie, de asemenea, să fie inclusă în ecuație.”
Cu privire la înțelegerea adevăratelor cauze ale epuizării, analiza arată:
„În toate industriile, ratele de epuizare sunt în creștere. Un sondaj recent realizat de Microsoft la 30.000 de persoane a constatat că 54% dintre angajați sunt suprasolicitați și 38% sunt epuizați. Managerii dintr-un sondaj recent pe LinkedIn au raportat că burnout-ul a crescut cu 78% în ultimul an.”
Și se arată în continuare că modul de lucru în pandemie nu este singura cauză a epuizării angajaților – fenomen adânc inrădăcinat în cultura unor organizații.
Se menționează volumul excesiv de muncă, ruperea echilibrului între viața profesională și cea privată, percepția lipsei de control asupra locului de muncă-generată adesea de micromanagement, lipsa recompenselor pentru munca depusă și inegalitățile acestora, controlul excesiv al pauzelor în timpul programului de lucru – „, acesta este echivalentul ridicării mâinii pentru a merge la baie”.
O concluzie asupra practicii politicilor de resurse umane: „Ceea ce facem este că ne plictisim mai mult de yoga pe Zoom și credem că asta va rezolva problema.”
In final articolul arata ca solutiile pentru reducerea epuizarii stau in comunicare si empatie. Intelegerea nevoilor particulare ale fiecarui angajat.
Vezi articolul: https://www.businessinsider.com/citigroup-burnout-perks-not-enough-to-address-problem-2021-3
Cum este pe la noi?
Nu știu – nu sunt expert în resurse umane.
Tema mi se pare foarte interesantă și mă gândesc să generez un eveniment, o dezbatere, o masă rotundă pe acesta temă.
Invit consultanții specializați și managerii cu expertiză în domeniu, antreprenorii ce vor să participe să-mi transmită un semnal.
Eu am să comentez câteva aspecte cu care m-am întâlnit.
Am să observ că problema epuizării angajaților și a stresului la locul de muncă este o temă pentru care, pe alte meleaguri, au apărut și s-au dezvoltat chiar consultanți specializați. Și că este o temă dezbătută, un fenomen despre care se vorbește.
Îmi aduc aminte că, în urmă cu mult timp, un caz nefericit a adus și în spațiul public de la noi dezbateri pe tema stresului excesiv și epuizării angajaților. Apoi, pare că s-a făcut iarăși liniște pe acest subiect. Cel puțin din perspectiva dezbaterilor în spațiul public.
Apoi am să zic că acesta temă are cauze și este abordată diferit la nivel antreprenorial, în IMM-uri și la nivelul marilor companii și a corporațiilor multinaționale.
La nivelul marilor companii se observă includerea în politicile de resurse umane a „pachetelor de beneficii” ce cuprind, adesea, asigurări și servicii de sănătate, pensii private, abonamente la diverse facilități pentru timpul liber (sport, cultură șamd), programe de training, vouchere de vacanță, mașină de serviciu și alte facilități …
Ce se observă în inițiativa Citigroup? Că măsurile vizează nu doar reducerea stresului, ci și fidelizarea angajaților.
Ce se vede la noi este că „pachetul de beneficii” este creat mai mult ca un instrument utilizat în procesele de selecție și recrutare și ca o formă de fidelizare, decât ca o soluție pentru reducerea stresului și a epuizării angajaților.
Tentația de a beneficia de reducerile de preț și alte beneficii oferite de potențialii furnizori de servicii pentru pachete mari ori „pentru toți angajații” a generat, în unele cazuri, oferte de „pachete de beneficii” ale angajatorilor cu un grad mare de uniformizare – ceea ce generează ineficacitatea acestora.
Ca să iau exemplul de mai sus-ce sens are să oferi beneficiul unui curs de yoga sau abonament la sală unui angajat cu contraindicație medicală pentru efort fizic? Ori facilitatea de a se relaxa în pauză de masă citind cărți unei categorii de personal pentru care condițiile specifice locului de muncă nu-i permit acesta activitate?
Cum este în companiile mici?
Mai întâi se observă că popularizarea pachetelor de beneficii ale marilor companii generează o presiune asupra resurselor în companiile mici.
Uneori din mimetismul antreprenorilor sau managerilor, alteori din aprecierea – fără legătură cu realitatea – a unor angajați că acordarea unui anumit tip de beneficiu este un drept, „pentru că așa se face”.
Îmi aduc aminte de o poveste în care un antreprenor – firmă cu 12 angajați – îmi spunea că, la un moment dat, fără să fi negociat cu angajații că le oferă un beneficiu, a decis să le ofere o masă de prand cu mâncare gătită în fiecare zi – un maniu cu trei feluri.
S-a gândit să negocieze cu furnizorul ca, de fiecare data, felul I să fie diferit de ziua precedentă, să abordeze feluri diferite de carne și desertul diversificat.
După o vreme, un angatat i-a spus patronului că el nu mânca carne de … și nici ca desert nu mai știu ce.
Astfel, îi solicită, în compensare, o sumă de bani pentru că el nu primește integral beneficiul mesei de prânz …
