Competiția privind forța de muncă a stârnit interesul angajatorilor cu privire la atragerea, reținerea și recompensarea angajaților performanți, astfel recompensarea acestora prin instrumente de capitaluri, altele decât pachetul salarial și beneficiile uzuale a început să fie din ce în ce mai practicată pe teritoriul acestui teren, asemenea unui studiu salarial PwC Paywell România.
Astfel, unele dintre companiile respondente, mai precis 10% au început deja utilizarea acestei soluții ce poate fi efectuată prin alăturarea angajaților la planuri de tip Restricted Stock Unit (RSU), Stock Option Plan (SOP), Employee Stocl Ownership (ESOP) și altele de acest tip.
„Instrumentele de capitaluri, o soluţie cu multe avantaje de recompensare a angajaţilor, dar și cu implicaţii fiscale şi contabile complexe. Competiția pentru forţa de muncă determină angajatorii să caute diverse metode să atragă, să reţină şi să recompenseze personalul performant. Recompensarea angajaţilor în instrumente de capitaluri, în plus faţă de pachetul salarial şi beneficiile uzuale, a început, din aceste motive, să prindă tot mai mult teren”, se precizează în articolul semnat de Camelia Niţă, Director, Ala Popa, Senior Manager şi Florin Rizea, Senior Manager.
Cu toate acestea, privind unele alegeri viitoare ale angajaților, cu ajutorul planurilor de compensare în unelte de capitaluri aceștia vor deține dreptul la primirea unor titluri de participare cu titlu gratuit sau să cumpere la un preț convenabil acestora titlurile respective de participare în cadrul companiei unde aceștia lucrează sau în alte companii din grup.
Astfel, împrejurimile exercitării dreptului sunt condiționate din anumite puncte de vedere, cum ar fi decursul relațiilor cu angajatorul sau nivelul de performanță individuală, cât și globală.
Asemănător sursei citate, aceasta formă de remunerație s-a născut din stimularea anumitor facilități fiscale ce s-au aplicat la nivelul angajaților. Mai precis, în cazul în care „Stock Option Plan” sub aspectul denumirii din Codul Fiscal, este calificat ca fiind planul de remunerare a angajaților în instrumente de capitaluri, iar aceștia vor avea parte de beneficii precum scutiri de la impozitul pe venit și de la contribuțiile sociale datorate pe venitul salarial.
În altă ordine de idei, analizând gradul de complexitate ale acestei acțiuni, numeroase companii pot neglija aspecte importante în momentul acordării unor astfel de beneficii angajaților, lucru ce poate conduce către consecințe fiscale, spre exemplu aplicarea eronată a facilităților fiscale.
„Deoarece tratamentul contabil influenţează semnificativ tratamentul fiscal al instrumentelor de participare a angajaţilor la capital, încadrarea contabilă corectă are o importanţă majoră. Totuşi, diversitatea şi complexitatea planurilor, alături de lipsa clarificărilor din legislaţie, pun de cele mai multe ori în dificultate persoanele din departamentul financiar. Mergând la partea legislativă, reglementările contabile româneşti prevăd modul de înregistrare a instrumentelor de participare a angajaţilor la capital, însă fără a oferi detalii sau exemple de monografii contabile care să acopere multitudinea de situaţii existente”, mai arată analiza.
„Dacă societatea din România primeşte facturi din grup pentru beneficiile refacturate, sunt în discuţie două valori diferite ce vor trebui înregistrate în contabilitatea sa. De asemenea, este important de stabilit momentul în care se efectuează înregistrările contabile: la data facturii sau la finalul anului financiar. Refacturarea poate fi realizată însă şi de societatea locală către o firma din grup, ceea ce generează o serie de implicaţii din perspectiva preţurilor de transfer ce ar trebui de asemenea analizate”, mai arată studiul.
Din spectrul impozitului pe profit, acțiunea cheltuielilor cu beneficiile oferite remuneratorilor în instrumente de capitaluri pot fi scăzute dar cu anumite condiții, acestea fiind de tipul modului de decontare a acestor beneficii (numerar sau în acțiuni), impozitarea la nivelul angajaților și clipa oferirii efective a beneficiilor.
